Los líderes requieren facilitar e impulsar el crecimiento y desarrollo de sus colaboradores, ayudándolos a llegar más allá de donde ellos mismos creen que pueden llegar. Para ello, el proceso de feedback es una herramienta eficaz. Realizar esta práctica nos permite clarificar el rumbo y focalizar. Tomar el control de nuestro timón interior para gestionar nuestro desempeño y así lograr los mejores resultados.

Sin embargo, a la hora de llevar a cabo un proceso de feedback se suelen cometer serios errores, por ejemplo:

1. Juzgar a las personas en lugar de describir sus acciones: “Usted debe mejorar sus habilidades de trabajo en equipo.”

2. Emitir un mensaje genérico: “Ha realizado un gran trabajo con la presentación.”

3. Expresar opiniones propias o ajenas: “Su equipo me comentó que usted no parecía tener en claro lo que debía hacer.”

4. Dar consejos: “Lo que usted debería hacer es ______.”

5. Convertir el encuentro en un monologo. El feedback se debe desarrollar en forma dialogada, constructiva y sensible a las diferencias culturales.

Ahora bien, ¿Cómo podemos llevar a cabo un proceso de feedback en forma eficaz?

1. Generar un contexto adecuado para la conversación: definir un espacio en la agenda, sin interrupciones. Crear un espacio seguro y confiable a través de la utilización de un estilo respetuoso, amigable, claro y conciso.

2. Describir la situación específica en la cual se produjo el hecho o comportamiento. No emitir juicios, interpretaciones u opiniones. Comunicarse con sinceridad y respeto. Demostrar verdadero interés en el desarrollo del colaborador.

3. Realizar preguntas poderosas. Darle lugar al colaborador para que se exprese e identifique porque hizo lo que hizo y que pueda reflexionar acerca de que podría hacer en forma diferente.

4. Feedforward. Acordar objetivos, posibilidades y alternativas a futuro. No podemos cambiar el pasado, pero sí el futuro.

5. Establecer un compromiso de acción. Clarificar el nuevo objetivo, identificar qué alternativas existen y que acciones se llevarán a cabo.

Además, debemos tener presente cuatro principios básicos para un abordaje de feedback:

1. La persona debe querer cambiar y estar comprometida con el cambio, de lo contrario, perderemos tiempo.

2. Es esencial que involucremos al colaborador en la conversación y en el proceso. No podemos asumir que lo que nosotros queremos y deseamos coincidirá con lo que dicha persona quiere y desea.

3. Son los colaboradores los que están más cerca del problema, por lo que también se encuentran en mejor posición para determinar cuál podría ser la solución.

4. Cuando tratamos de lograr un cambio de conducta en los colaboradores, los consejos no son útiles.

Espero que este material sea un aporte de valor a tu desempeño como líder.