“No es el más fuerte de las especies el que sobrevive, tampoco es el más inteligente el que sobrevive. Es aquel que es más adaptable al cambio.” - Charles Darwin

Cuando la capacitación tiene como objetivo la formación de habilidades técnicas, la impartición de conocimiento es eficaz ya que la persona puede prestar atención, memorizar y así tener un método que le permite realizar determinada acción. Para brindar un ejemplo cotidiano y muy simple, es como preparar y cocinar una torta utilizando como guía una receta. Esto mismo sucede en una empresa con los métodos y procedimientos.

Ahora bien, cuando la capacitación tiene como objetivo la formación en habilidades blandas la impartición de conocimiento es condición necesaria pero insuficiente, pretender incorporar una habilidad o competencia utilizando una guía que pueda repetirse una y otra vez sin atender al contexto es absurdo. Es como aprender a manejar un automóvil, uno requiere de ciertos conocimientos pero con solo esto no es posible manejar, para ello uno necesita de una práctica sistemática y que se encuentre facilitada por una persona que pueda corregir sus acciones, al hacer esto en cierto tiempo usted logra incorporar la habilidad de manejo. Esto también ocurre en una empresa cuando las personas pretenden incorporar competencias de liderazgo, comunicación u otras habilidades comúnmente llamadas “blandas”.

Piense usted por ejemplo en personas que hablan sobre el cambio y parecen tener conocimiento al respecto, sin embargo suelen presentar grandes dificultades en realizar cambios que pretenden para su vida, ya sea empezar el gimnasio, hacer una dieta o levantarse más temprano. En esto podemos darnos cuenta de que el conocimiento no es suficiente para realizar una acción.

Al leer esto, en su mente podría surgir la pregunta de: ¿entonces cómo incorporar una habilidad o realizar un cambio?, ¿cómo se hace?

Si así fue, usted ha caído en la trampa de buscar una receta, un método que le permita ejecutar algo simplemente con repetir ciertos pasos y seguramente que también ya se habrá dado cuenta de que esto no se puede lograr aplicando un método, es igual que aprender a manejar un automóvil. 

De acuerdo con la teoría desarrollada por Gregory Bateson, existen diferentes niveles de aprendizaje que permiten el cambio.

Aprendizaje de nivel cero: Este nivel de aprendizaje se caracteriza por su especificidad en la respuesta o conducta, sin que esta se encuentre sujeta a corrección. A esto, comúnmente lo llamamos “reacción”.

Aprendizaje de nivel uno: Alude a un cambio gradual en el que se introducen pequeñas modificaciones. Estas siguen estando dentro de un modelo o patrón que corresponde a lo que es habitual y que siempre se ha hecho de determinada manera. Por ejemplo: modificar procedimientos.

Aprendizaje de nivel dos: Hace referencia a un cambio radical en el que emerge un comportamiento completamente diferente. Es lo que en las organizaciones comúnmente se menciona como “pensar y hacer fuera de la caja”. Por ejemplo: cambios en los valores o en la estrategia de la organización. Otro ejemplo de este tipo de cambio ha sido como a raíz de la contingencia del covid-19 muchas personas y empresas que nunca habían trabajado en forma virtual adoptaron esta modalidad.

Aprendizaje de nivel tres: Es un cambio significativo en la forma o el sistema. Este tipo de cambio se caracteriza por modificaciones profundas y generalmente tienen un impacto que va más allá de una modificación interna en una única organización, sino que abarca a un conjunto de organizaciones. Utilizando nuevamente como ejemplo la contingencia del covid-19, un cambio de este nivel se ha dado con la adopción y aceleración del e-commerce como manera habitual de comercializar.

Aprendizaje de nivel cuatro: Este tipo de cambio hace referencia a un cambio disruptivo, transformador, en el que emerge algo completamente nuevo. Ejemplo de esto ha sido la aparición de internet en su momento o la telefonía celular, estos cambios han transformado completamente nuestras vidas, dejando obsoleto el mundo anterior y haciendo emerger un nuevo mundo.

Como es posible inferir ante lo expuesto hasta aquí, la impartición de conocimiento y la repetición es eficaz para desarrollar ciertos niveles de aprendizajes relacionados con la repetición de acciones. A partir de allí todo cambio que pretendamos lograr requiere de una nueva interpretación en los valores y de una disposición emocional que nos permita cuestionar ciertas creencias que en muchas ocasiones impiden el aprendizaje y por consiguiente el cambio, ejemplo de esto han sido un gran número de personas y organizaciones que expresaban firmemente su creencia acerca de que la virtualidad no era posible en su trabajo y ante la contingencia del covid-19 han podido darse cuenta de que aquello si era posible.

Ahora bien, usted podría pensar que para fijar un aprendizaje e incluso crear un hábito, las personas requieren de llevar a cabo ciertas acciones en forma repetitiva y en parte estará en lo cierto, sin embargo, también es cierto que para que esas acciones repetitivas se fijen como aprendizaje, la persona necesita confiar en que eso que está haciendo dará buenos resultados ya que de lo contrario, si repite acciones en las que no cree los resultados que obtendrá no serán los esperados y esto le provocará frustración, de esta manera estará bloqueando cualquier aprendizaje posible.

El experto en management Peter Senge, menciona en su libro “La Quinta Disciplina” acerca del extraordinario éxito de Shell durante los drásticos cambios en el mundo del petróleo en los años 70 y 80, atribuyendo dicho éxito en gran medida a que aprendió a desafiar los modelos mentales de los directivos. Arie de Geus, menciona que la adaptación y el crecimiento en un ámbito cambiante dependen del "aprendizaje institucional, que es el proceso mediante el cual los equipos de management modifican modelos mentales compartidos acerca de la compañía, sus mercados y sus competidores.”

En muchas ocasiones las barreras que impiden u obstaculizan los cambios provienen de nuestras percepciones, supuestos y creencias. Cuando estos no son detectados, atentan contra el aprendizaje. Sin embargo, cuando se los detecta y se reflexiona sobre ello, pueden impulsar el aprendizaje y por consiguiente los cambios.