Sin importar el país en el que te encuentres podrás notar que en forma recurrente cada vez más personas renuncian a sus trabajos, algunas personas lo hacen cambiando de organización o emprendiendo algo propio, otras incluso renuncian sin tener una nueva oferta laboral. Este es un fenómeno que podemos observar en todas partes del mundo y que muchos han llamado “la gran renuncia”. ¿Qué está ocurriendo y que hay detrás de este fenómeno?

La consultora Gallup publico este año su reporte “State of the Global Workplace”, este estudio se aplicó en 96 países. El estudio muestra que solo el 21% de los empleados están comprometidos en el trabajo y que un 33% están prosperando en su bienestar general. Como contracara del bienestar casi la mitad de los encuestados, un 44% de las personas manifestó haber experimentado mucho estrés el día anterior.

Para comprender porque las personas están renunciando a sus trabajos necesitamos observar como las diferentes generaciones responden en forma diferente a determinados estímulos dado su contexto sociocultural.

Pensemos que durante mucho tiempo la fuerza laboral de una organización estaba compuesta por dos generaciones, por un lado los baby boomers (1946-1964) y por otro la generación X (1965-1980). A los primeros se los consideraba como aquellas personas que “tenían la camiseta puesta” ya que dado su contexto sociocultural de finales de la segunda guerra mundial en 1945 estas personas buscaban y valoraban fundamentalmente la seguridad para ellos y sus familias, es por eso que cualquier empresa que les brindase tal seguridad se ganaría el compromiso de estos trabajadores, esto lo podemos notar al observar que cualquier persona de esta generación ha pasado mucho tiempo, en general décadas dentro de la misma empresa.

Por otro lado la generación X que son los hijos de los baby boomers obtuvieron la seguridad que sus padres lograron con trabajo, esfuerzo y dedicación. La generación X por su parte pudo disfrutar de un mundo más estable, el crecimiento económico posguerra, los primeros avances tecnológicos como el walkman, los CDs y las primeras computadoras, este contexto forjo en ellos una motivación orientada al progreso, el consumo y con una enorme valoración por el equilibrio entre el trabajo y su vida personal, cosa que no vieron en sus padres. Cualquier organización que quisiera atraer el interés de esta generación debía proponer buenos incentivos, oportunidades de crecimiento y el famoso “work life balance”.

Sin embargo cuando parecía que las empresas ya tenían la receta para ganarse el compromiso de su gente, aparecieron dos nuevas generaciones que lo cambiaron todo: los Millennials (1981-1996) y los Centennials (1997-2009).

En el caso de los Millennials, en algunos casos hijos de los baby boomers con hermanos de generación X, en otros casos hijos de la generación X, su contexto resulto muy diferente, el mundo se había globalizado, desde temprana edad pudieron acceder a computadoras con internet ya sea en su hogar o en los famosos Cibercafé de los 2000’s, la educación universitaria, los intercambios culturales. Todo esto forjo en ellos un carácter particular en el que la motivación ya no estaba en obtener seguridad laboral u oportunidades de crecimiento, esto no era suficiente y requieran poder disfrutar de su trabajo, trabajar en un equipo que les estimule y aprender constantemente, en otras palabras la motivación paso de estar afuera (en incentivos) a estar adentro, en reconocimientos y oportunidades para disfrutar del trabajo y hacer dentro de la organización aquello que les apasiona.

Posteriormente, también se sumaron a la organización los Centennials o también conocidos como Generación Z, en algunos casos hijos de la generación X, en otros casos hijos de los Millennials. Esta generación fueron los primeros nativos digitales, nacieron observando computadoras, tablets, teléfonos y otros dispositivos inteligentes por lo que la tecnología dejo de ser una herramienta y paso a convertirse en parte de la vida. No es de extrañarse que esta generación demande trabajar en forma remota cuando incluso generan amistades y otras relaciones de dicha forma. También esta generación fue la que mayor consciencia genero sobre algunos problemas globales como la desigualdad social y los daños medioambientales por lo que demandan a las empresas que se hagan responsables de esta cuestión ya sea a la hora de trabajar en ellas o incluso al momento de elegir una marca de consumo. Este es un nuevo desafío para las organizaciones ya que les plantea el reto de ser social y medioambientalmente responsables, sumado a que sus objetivos económicos estén alineados con propósitos mayores.

Solo habiendo comprendido como las diferentes generaciones responden en forma diferente a determinados estímulos podemos llegar a aquello que genera lo que hoy llamamos “la gran renuncia”.

Tiempo atrás un buen salario, incentivos y oportunidades de crecimiento bastaban para atraer el interés de un trabajador, hoy esto no es suficiente. Quienes trabajamos en consultoría o facilitamos procesos de cambio organizacional escuchamos en forma recurrente a personas que manifiestan su disconformidad con expresiones tales como: “no veo la hora de irme de acá”, “no soporto a mi jefe”, “será mi jefe pero no es mi líder”, entre muchas otras manifestaciones de descontento.

Existen algunas generaciones que se quedan por resignación, son quienes dicen “si me voy de acá que voy a hacer” o “a esta altura nadie me va a contratar”. Otras se quedan en conformidad con lo conocido y temiendo que cambiar implique un desafío mayor para algo que quizá no sea muy diferente. Pero actualmente hay generaciones que esto no les importa y que lejos están de resignarse, son precisamente estas generaciones las que hoy están renunciando en forma masiva a sus trabajos. Cabe señalar que sumado a las personas que manifiestan su renuncia en forma explícita y se van, también se suman aquellas personas que se encuentran mentalmente desvinculadas con la organización pero que siguen yendo a cumplir con un horario y determinadas tareas.

Habiendo comprendido esto podemos hacer algo al respecto, existen infinidad de estrategias y acciones posibles, por mencionar solo algunas, es posible determinar factores motivacionales en forma segmentada por generación, generar acciones culturales orientadas al bienestar y el desarrollo de las personas, entrenar a los jefes para que se conviertan en líderes y a los grupos para que se transformen en equipos. Y fundamentalmente dejar de considerar a las personas como “recursos humanos” o “fuerza laboral” para empezar a verlos como lo que son, seres humanos. Así como las empresas buscan frecuentemente la manera de atraer el interés de sus clientes aumentando sus proposiciones de valor, creo que es momento de llevar a cabo acciones que tengan el potencial de atraer el interés de los clientes internos o colaboradores aumentando la proposición de valor que la organización tiene para ellos.

El mundo ha cambiado y seguirá cambiando, esto es una certeza. Ahora bien, que sigamos viendo más renuncias o personas desvinculadas mentalmente de la organización y niveles de compromiso que caen por el piso o por el contrario personas motivadas y comprometidas que se quedan dentro de la empresa por elección (en lugar de por resignación) depende de las acciones que la misma organización a través de sus líderes lleven a cabo. El cambio puede ser significativo y desafiante pero el futuro de la organización está en sus manos ya que sin personas no hay empresas.