¿Puede haber compromiso cuando en una organización lo que reina es la hipocresía?

Esta es una pregunta que considero relevante y que me provoca reflexión, ¿por qué considero esto?

En primer lugar la considero relevante por su característica de invisibilidad y transparencia, ya que al insertarse en lo más profundo del sentido común de las personas que conforman una organización, en la mayoría de los casos y sin darse cuenta estas personas se colocan una máscara que dirige sus decisiones y acciones. En segundo lugar, me provoca reflexión en un acto motivado por quitarle su invisibilidad y transparencia para poder hacer algo al respecto.

Es frecuente que en mi trabajo como consultor de empresas me llamen para desarrollar entrenamientos en los equipos de trabajo con el objetivo de aumentar su desempeño, cuando esto ocurre y previo a diseñar cualquier acción formativa suelo preguntar casi siempre lo mismo: ¿Cómo se encuentra la gente? ¿Cómo ven su nivel de motivación y compromiso? ¿Cómo se relacionan unos con otros?

Las respuestas a estas preguntas me dicen mucho sobre la cultura de la organización, aspecto que considero fundamental al momento de diseñar cualquier acción o estrategia, por supuesto que no estoy inventando nada nuevo, vale recordar aquella frase tan conocida dicha por una de las personas a la cual hoy reconocemos como padre del management, Peter F. Drucker: “La cultura se come a la estrategia en el desayuno”.

Y esto es efectivamente así en toda organización, cuando las personas se encuentran motivadas y comprometidas cualquier acción formativa por mínima que sea genera efectos extraordinarios. Por el contrario, cuando las personas se encuentran desmotivadas, resignadas o apáticas y no se percibe compromiso, cualquier acción formativa o estrategia que pretenda generar algún cambio parte rumbo al fracaso. ¿Por qué ocurre esto?

Es aquí cuando cobra relevancia la pregunta inicial: ¿Puede haber compromiso cuando en una organización lo que reina es la hipocresía?

En la mayoría de las organizaciones lo que reina es lo que llamo “una cultura de la hipocresía.”

Esto se da cuando las personas piensan una cosa pero dicen aquello que se quiere escuchar o lo que se supone que deben decir, lo que queda bien, lo que mantiene el statu quo de la organización. Esto pretende conservar las cosas como están, mantener una pseudo-armonía, no sacar conflictos a la luz. Al mismo tiempo esto coloca a la organización en un estado inerte, anulando cualquier posibilidad de cambio o progreso y conduciéndola hacia la mediocridad.

Esto pretende mostrar la apariencia de que las personas están de acuerdo cuando en realidad no lo están pero tampoco expresan sus diferentes puntos de vista. Se evita la incomodidad y la confrontación ignorando aquellos conflictos que son evidentes. Se muestra una imagen de unidad cuando lo que en verdad existe es la hipocresía.

La cuestión aquí es la siguiente: ¿En verdad podemos creer que nadie se dará cuenta de que existe una gran diferencia entre aquello que decimos y lo que hacemos? Ya que si bien podemos decir lo que otros quieren escuchar y “quedar bien” cuando en realidad lo que pensamos es muy diferente a lo que decimos, el hecho es que nuestras acciones tendrán relación con lo que en verdad pensamos y no con lo que hemos dicho.

En mi opinión considero que esto es aún peor que subestimar la capacidad de las personas de darse cuenta de lo que en verdad ocurre, esto es directamente tratar a los demás por tontos. Generar este tipo de cultura traerá aún más hipocresía sumado a estados de resentimiento lo que eliminara por completo cualquier posibilidad de colaborar y trabajar en equipo. Y esto a mi juicio es un costo demasiado alto para cualquier organización.

En una cultura organizacional en la que reina la hipocresía no es posible obtener el compromiso de las personas. Hipocresía y compromiso no son compatibles, son más bien mutuamente excluyentes.

Cuando reina la hipocresía las personas dicen lo que se quiere escuchar, lo que se supone que deben decir y se reservan sus pensamientos para sí mismos. Además, al momento de ejecutar acciones simplemente cumplen, es decir que hacen lo que se supone que deben hacer, pero ni un poco más, incluso a veces lo hacen pero con el mayor desgano posible, en un estado inerte, careciente de motivación y compromiso. En este tipo de organización existen grupos de trabajo pero no es posible generar equipos.

Por el contrario, cuando en una organización lo que reina es el compromiso las personas actúan a partir del principio de coherencia que se da cuando lo que se dice coincide con lo que se piensa y se siente, junto con aquello que se hace. En otras palabras, cuando decir, pensar, sentir y hacer coinciden.

Esta es una característica de los verdaderos equipos de trabajo y por supuesto de un auténtico líder, actuar a partir del principio de coherencia impulsando así un estado de confianza, la cual aumenta el compromiso en un efecto sinérgico y promueve que exista colaboración entre sus miembros, aspecto clave del trabajo en equipo.

Un equipo de trabajo se sustenta a partir de una cultura de compromiso que impulsa la confianza entre sus miembros. Sin confianza no hay relación y sin relación no existe posibilidad de colaboración y trabajo en equipo.

Creo oportuno diferenciar que es una relación y que es un vínculo para evitar confusiones. Una relación se da cuando existe conexión entre las partes involucradas y esto ocurre cuando las personas sienten que son importantes, valoradas y respetadas, no un mero recurso. Por el contrario un vínculo y como ejemplo uno laboral es partiendo de su definición etimológica: “La unión o atadura de una persona o cosa con otra.”

En todo grupo de trabajo existe vínculo entre las personas, sin embargo no necesariamente existirá confianza y relación. Precisamente de esto último depende la conformación de un equipo de trabajo con predisposición a colaborar, comprometerse y construir juntos.

Podemos hablar de una tensión entre el compromiso y la hipocresía cuando de un lado existe confianza entre las personas que conforman un equipo de trabajo y que tienen predisposición a colaborar, y del otro lado existe desconfianza entre personas que tan solo forman un grupo de trabajo pero no logran consolidarse como equipo y mucho menos tienen predisposición a colaborar. De un lado hay coherencia y del otro hipocresía.

En una cultura de compromiso reina la confianza y se obtiene colaboración y trabajo en equipo, por el contrario en una organización en la que reina la hipocresía se obtiene un mero cumplimiento de personas desmotivadas que suelen justificar su bajo desempeño echándole la culpa a alguien o algo más. La diferencia es abismal y cómo podemos inferir tiene un enorme impacto en las acciones y los resultados de la organización.

Considero que es momento de quitarle el manto de invisibilidad y transparencia a este tema y hacerse algunas preguntas que traigan luz donde antes había oscuridad: ¿Cómo se encuentra la gente? ¿Cómo ven su nivel de motivación y compromiso? ¿Cómo se relacionan unos con otros? ¿Existe confianza o desconfianza entre los miembros del equipo o grupo de trabajo? ¿Se promueve la colaboración o la hipocresía?

Las respuestas a estas preguntas dirán mucho sobre la cultura de la organización y sobre su posibilidad para generar cambios y progreso, o por el contrario caer por efecto de la inercia e ir inevitablemente camino hacia la mediocridad.